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首頁演藝—正文
阿里女員工被侵害:大公司該如何擺脫系統性麻木遲鈍
2021年08月09日 09:09 來源:新京報

  阿里女員工被侵害事件:大公司該如何擺脫系統性麻木遲鈍

  ■ 專欄

  員工的犯錯、犯罪不可能完全杜絕,但公司系統性的遲鈍與冷漠,卻可以從制度上杜絕。

  8月7日,“阿里女員工遭灌酒性侵”一事開始發酵。8月8日,阿里巴巴董事局主席兼CEO張勇在阿里內網發帖,用“震驚、氣憤、羞愧”表達自己的感受,并表示必須調查清楚,給全社會一個交代。

  同日,被指有員工參與此事的濟南華聯超市也發布聲明,表示將全力配合警方工作。隨后,濟南警方發布通報,稱目前正對相關警情調查取證。

  在約8000字的長文中,當事女員工詳細描述了其于7月27日出差時,被客戶灌酒和猥褻,后又被公司領導侵犯的經過。后因報警并在公司內部反映未獲重視,才在公司食堂舉橫幅抗議、在網上發帖揭露。對此,輿論譴責加害者,并批評阿里反應遲鈍甚至冷漠。

  防止性侵害,是用人單位的法定義務

  對女員工被性侵害反應“冷漠”,首先是公司沒有認識到自己在這方面的法定義務。我國從《婦女權益保障法》到地方法規,都在不同程度規定,遭受性騷擾的婦女,在報警、直接向法院起訴等救濟渠道之外,也可向本人所在單位、行為人所在單位、公共場所管理經營單位、婦女聯合會和有關機構投訴。而這些單位,應當根據情況采取措施,預防和制止對婦女的性騷擾。

  因此,盡管在相關法律條款中,用人單位應負的法律責任并未明確,相關內容仍以宣示性為主,缺乏強制執行力和明確的罰則,但預防、制止性騷擾,仍是用人單位的一種法定義務。

  而在預防、制止性騷擾已成為我國用人單位法定義務的背景下,用人單位應當在《員工手冊》或其他規章中,規定詳細完善的反性騷擾規則,嚴禁職場性騷擾行為。而其重中之重就在于,對職場性騷擾行為作出明確定義,才能清晰界定、警示和禁止相關行為。

  只有明確將有關行為定性為嚴重違反公司規章制度,并制定相應處罰細則,直至解除勞動合同,公司才有懲處職場性騷擾行為的制度依據,并免除自己的替代責任。而對于《員工手冊》中此類規則,法院通常都會支持。

  值得注意的是,此事還涉嫌性侵害和違法犯罪,已遠超公司內部事務范疇。為此,作為責任一方的公司,也應在內部調查處理的同時采取相關措施,全面配合警方的調查取證工作,將此事及時納入法治軌道。

  “冷漠”背后,是組織架構和制度缺位

  而此次事件中,女員工在公司內部反映未獲重視,不僅暴露出公司在此方面缺乏組織保障的問題,也不乏其企業文化跑偏的因素,導致出現了重大判斷失誤。

  接到投訴的部門及主管,習慣性認為大事化小、小事化了,自己做的是對內工作,所以不用承擔外部社會責任與公共影響后果。這種“冷漠”行為,體現的就是企業價值觀出了問題。

  而企業價值觀與企業制度建設,又是一體兩面互為因果。對于一家公司而言,價值觀除了思想文化氛圍營造之外,更重要的還要依靠組織架構、權力結構去保障。

  從組織架構來看,公司的公關部門、社會責任部門,不僅負責宣傳發聲,還應該是一個有權審視各部門、員工行為公共性后果的部門。這對于倡導“狼性文化”的互聯網公司,在當下顯得尤為必要。

  回顧此事,如果公共責任部門接到相關投訴,從其自身職責上面,一定會做出不同的反應。因此,當公關及社會責任部門在組織架構、權力設計上不夠有機、不夠深入時,大公司在行為上就會表現出價值觀缺失。

  從開始內部反映,到登上熱搜,公司高層幾乎是最后才知曉,也側面印證了這個問題。作為公司管理的直接責任人,張勇也當為此“震驚、氣憤、羞愧”。所以,只有認識到自己的義務,制定相應規則,并通過組織架構去加強價值觀、公共性、社會責任的意識建設,才能建立更好的公司價值觀,做正確的事。

  說到底,員工犯錯、犯罪,不可能完全杜絕,但公司系統性的遲鈍與冷漠,卻可以從制度上杜絕。

  □劉遠舉(專欄作家)

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